外国人雇用における社会保険の手続き解説！技能実習や扶養条件まで対応

外国人を雇用する際、「社会保険への加入義務はあるのか」「健康保険や厚生年金はどの制度が適用されるのか」といった疑問で迷っていませんか。

在留資格や雇用契約の内容によって、社会保険の適用条件や手続きは大きく異なります。例えば、厚生年金保険や健康保険は週の労働時間や賃金の条件によって被保険者としての適用有無が判断されますが、その判断基準を誤ると後に事業所や事業主が遡って保険料を負担するリスクも発生します。加えて、外国人配偶者を扶養に入れる場合には、収入基準や居住要件、協会けんぽへの提出書類など細かい要件を満たす必要があり、提出漏れによって加入が認められないケースも少なくありません。

日本年金機構や厚生労働省の統計でも、外国人労働者の社会保険未加入率の高さや、誤った加入処理による指導件数の増加が指摘されています。特定技能制度や技能実習制度の拡大に伴い、現在でもこの課題は深刻化し続けており、制度を正しく理解することが企業経営者・人事担当者にとって喫緊の課題となっています。

外国人雇用における社会保険の基本

外国人でも社会保険に加入義務がある理由 法律 制度解説

外国人労働者を雇用する際、日本の企業には社会保険の加入義務が生じる場合があります。これは「外国人は日本の社会保障制度に加入しなくても良い」という誤解とは裏腹に、厚生年金保険法や健康保険法により、一定の条件下で日本人と同様の取り扱いが求められるからです。社会保険制度の目的は、労働者の健康保持や老後の生活を保障するための基盤整備であり、国籍による区別は原則としてありません。

厚生年金保険と健康保険については、週の所定労働時間が一般社員の4分の3以上であることが適用の基本条件とされます。雇用保険や労災保険においても、一定の条件を満たす外国人労働者は適用対象です。特に「就労ビザ」で来日している外国人は、日本で労働することが前提であるため、社会保険への加入が必須となります。

外国人が社会保険に加入する場合、資格取得届の提出や在留カードなどの本人確認書類が必要になります。また、保険料の計算は標準報酬月額に基づいて行われ、日本人従業員と同様に会社と労働者で折半する形式です。

以下に社会保険の加入対象となる外国人労働者の主な条件を表で整理します。

労働者の条件	社会保険加入の要否	補足要件・備考
就労ビザで週30時間勤務	加入義務あり	健康保険・厚生年金・雇用保険が対象
技能実習生	原則として加入義務あり	在留資格に応じて加入手続きが必要
留学生アルバイトで週10時間勤務	原則加入義務なし	労働時間が少なく雇用保険も適用外が多い
家族滞在ビザで扶養認定を希望	加入者の扶養扱い可	年収・同居要件等により判断

このように、外国人労働者の雇用においても、日本の労働者と同様に社会保険の加入義務が生じることが多くあります。もし「短期就労だから」「外国人だから」といった理由で社会保険への加入を免除しようとする行為は、法令違反とされる可能性があります。実務担当者は、制度の正確な理解と共に、手続きの適正な実施が求められます。

在留資格と社会保険の関係 

在留資格は、外国人が日本で活動するために法務省から与えられる滞在の許可であり、その内容は社会保険の加入義務にも直結します。とくに「就労可能な在留資格」を持つ外国人は、労働契約に基づいて企業で働くことを前提としており、原則として社会保険への加入対象となります。

主な在留資格別の社会保険適用状況は以下の通りです。

在留資格	社会保険加入義務	説明
技術・人文知識・国際業務	原則あり	フルタイム勤務を前提とした就労ビザであり、厚生年金・健康保険などが対象
特定技能	原則あり	分野別に要件があるが、就労時間が週30時間以上の場合、社会保険の強制適用
技能実習	原則あり	雇用契約に基づき企業での技能修得を目的としており、保険加入の対象
留学	通常なし	アルバイトでの就労は「資格外活動」となり、一定の条件下でのみ保険加入が必要となる
家族滞在	配偶者が被保険者	自身は被保険者にはならないが、被扶養者として認定されることで保険給付を受けられる

特に誤解が多いのが「留学ビザ」で来日した外国人がアルバイトをする場合の社会保険適用です。週20時間未満であれば雇用保険も対象外となるため、社会保険の加入義務は通常発生しません。ただし、実際の勤務実態が週30時間を超えているケースなどでは、後日、年金事務所からの調査が入ることもあるため、勤務時間管理は非常に重要です。

また、特定技能や技能実習のように、制度自体が社会保障制度との連携を前提として設計されている在留資格では、雇用者側が的確に社会保険の手続きを行うことが求められます。書類の不備や提出漏れがあると、外国人本人の不利益に直結するだけでなく、企業としても違法雇用とみなされるリスクをはらんでいます。

このように、在留資格と社会保険制度の関係を正しく理解し、制度設計に沿った対応を取ることで、雇用者・被雇用者双方にとって安定した労働環境を実現することが可能になります。

外国人雇用で必要な社会保険の手続きと実務対応

社会保険加入に必要な書類一覧（在留カード、資格取得届など）

外国人労働者を雇用する企業がまず理解すべき点は、社会保険制度における「適用事業所」に該当する限り、日本人と同様に外国人であっても原則として社会保険加入が義務であるということです。特に外国人雇用における社会保険手続きは、在留資格や滞在期間、勤務形態に応じて必要書類や手続きの流れが異なります。以下では実務担当者がミスなく対応できるよう、必要な書類とその提出タイミング、注意点を体系的に整理します。

まず、外国人労働者が社会保険に加入する際に必要となる代表的な書類は以下の通りです。

社会保険加入に必要な書類一覧

書類名称	概要	提出先	提出期限の目安
在留カード	在留資格、在留期間などを確認するための身分証明	会社保管・写し添付	雇用開始時に写しを取得
資格取得届	社会保険（厚生年金・健康保険）への加入申請	年金事務所	雇用開始日から5日以内
雇用保険資格取得届	雇用保険加入の申請	ハローワーク	雇用開始日から10日以内
パスポート写し	出入国履歴、在留確認用	会社保管	雇用契約締結時に取得
住民票	住所確認用・扶養手続きでも使用されることがある	会社保管または添付	初回登録時または異動時
被扶養者異動届	扶養家族の登録・変更手続きに必要	協会けんぽなど	異動があった日から5日以内

これらの書類は、社会保険における資格の正確な取得と、在留資格との適合性を担保する重要な根拠資料となります。特に在留カードとパスポートは、滞在期間の確認に必要不可欠であり、社内での適切な保管と情報の更新が求められます。実務の現場では、これらをテンプレート化し、採用通知と同時に案内することで、社内の手続きが格段に効率化されます。

また、外国人労働者特有の対応として注意が必要なのは「氏名の表記揺れ」です。漢字とローマ字の併記やパスポートとの表記不一致が起こりやすく、資格取得届に記載する際は在留カードと統一された情報を使用してください。万が一、書類に相違があった場合、届出が却下されることもあるため慎重な対応が必要です。

さらに、社会保険加入時に誤解されやすいのが「短期滞在者の取扱い」です。原則として週所定労働時間が20時間以上かつ31日以上の雇用見込みがある場合は、社会保険の適用対象となります。観光ビザなど就労が認められない在留資格を持つ者は、社会保険の加入対象にはなりません。

各種書類の作成・提出業務は、社会保険労務士のサポートを受けることも選択肢の一つです。特に、外国籍労働者の就労要件や適用除外の判断が難しいケースでは、専門家の判断がトラブルの未然防止につながります。

社会保険の加入タイミングと退職時の手続き

外国人労働者の社会保険に関する手続きで、最も重要なのが「加入のタイミング」と「退職時の資格喪失処理」です。これらは、日本人と同様のルールが適用されますが、在留資格の更新や転職・帰国による特殊な事情も絡むため、企業として正確な理解が求められます。

まず、社会保険の「加入日」については、原則として雇用契約が開始された日、すなわち「初出勤日」が起点となります。これは労働契約書の契約開始日とは異なるケースもあり、実際の勤務開始日を正確に把握する必要があります。

加入手続きの期限は以下の通りです。

加入・喪失に関するタイムライン

手続き内容	提出先	提出期限	注意点
社会保険 資格取得届	年金事務所	雇用開始日から5日以内	入社日＝初出勤日を基準に
雇用保険 資格取得届	ハローワーク	雇用開始日から10日以内	マイナンバー・在留カード確認必須
社会保険 資格喪失届	年金事務所	退職日翌日から5日以内	退職日と記載しないよう注意（退職の翌日喪失）
雇用保険 資格喪失届	ハローワーク	退職日翌日から10日以内	離職証明書も同時提出

退職時の手続きでは、特に「社会保険資格喪失日」の取扱いに注意が必要です。原則として、退職日の翌日が資格喪失日となるため、実際の勤務がない日でも1日ずれる点に気をつけましょう。この誤解によって、保険料の過剰請求や保険証の不正使用が発生することがあります。

また、外国人労働者が帰国するケースでは、資格喪失手続きに加えて「脱退一時金」の請求手続きが必要になる場合があります。厚生年金保険に6か月以上加入していた外国人が、出国後2年以内に請求することで、支払った保険料の一部が返金されます。

手続き漏れや処理ミスを防ぐには、以下の実務的対策が有効です。

1. 入社・退社スケジュールを月次で一覧管理
   
2. 資格取得届・喪失届のテンプレートを準備
   
3. 在留カードや雇用契約書の確認チェックリスト作成
   
4. ハローワーク・年金事務所への提出期限カレンダー設置
   
5. 必要に応じて社会保険労務士と連携し、提出内容を事前確認
   

こうした管理体制を構築することで、外国人従業員との信頼関係が強まり、企業としてのコンプライアンス強化にもつながります。

外国人労働者に適用される主な保険制度

健康保険と厚生年金保険

外国人労働者が日本国内で就労する場合、日本人と同様に健康保険および厚生年金保険への加入が義務づけられています。これは労働者の健康や老後の生活を支える社会保障制度であり、在留資格や労働条件に応じて適用されます。

社会保険の適用対象となるためには、一定の就労条件を満たす必要があります。たとえば週所定労働時間が20時間以上、かつ契約期間が2カ月以上見込まれる場合などが一般的な基準とされています。厚生年金保険や健康保険の加入は、外国人であっても例外ではありません。特に技能実習生や特定技能ビザで来日した方々は、雇用形態に関わらず被保険者として扱われるケースが大半です。

一方、留学生や短期滞在者の場合、就労が認められていなかったり、就労時間が限られていたりするため、適用除外となることもあります。ここで重要なのが、在留カードに記載された在留資格と活動内容の整合性です。たとえば、資格外活動許可を得てアルバイトをしている外国人留学生の場合、週28時間以内という就労時間制限のもとでは、原則として社会保険の適用外とされます。

以下は、健康保険および厚生年金保険の主な適用条件と保険料負担の目安です。

項目	健康保険	厚生年金保険
適用対象	週20時間以上勤務の従業員	同上
保険料の支払者	労働者と事業主で折半	労働者と事業主で折半
保険料の負担率	標準報酬月額に応じ約10％程度	標準報酬月額に応じ約18％程度
加入義務の免除例	留学生（資格外活動の場合）	同上
扶養制度	被扶養者制度あり	家族に対する適用なし

保険料は標準報酬月額に基づいて計算され、居住地によって若干の差があるものの、東京や大阪では年間で数十万円単位の支出となるケースもあります。しかし、病気やケガの際の医療費が大幅に軽減されることから、保険加入は結果的に経済的負担の軽減につながります。

また、厚生年金保険には老齢年金や障害年金、遺族年金といった給付制度が含まれており、長期滞在を予定する外国人にとっては将来的な保障となります。出国後も保険料納付歴に基づいて脱退一時金の請求が可能であり、帰国後の生活資金にもなり得ます。

制度の適用に関しては、事業主による適正な判断が必要であり、在留カードの確認だけでなく、職務内容や就労時間など複数の条件を加味する必要があります。社会保険労務士や行政書士への相談が有効な場合も多く、実務上のリスク軽減にもつながります。

雇用保険と労災保険の適用可否

外国人労働者の雇用保険や労災保険の加入可否は、雇用形態や労働時間によって大きく異なります。特に週20時間未満の勤務や、雇用契約が短期である場合には適用対象とならないことがあります。しかし、条件を満たすにもかかわらず未加入となっているケースも多く、企業にとってはコンプライアンス違反のリスクがあります。

雇用保険の加入条件は以下のとおりです。

• 週の所定労働時間が20時間以上
  
• 31日以上雇用の見込みがあること
  
• 学生ではないこと（ただし、夜間や通信制、休学中の学生は対象になる場合あり）
  

一方、労災保険は就労時間にかかわらず、事業に使用される労働者全員が対象です。つまり、1日だけの勤務でも業務中に発生したケガや病気は労災保険の適用となります。これは外国人も例外ではありません。

以下に、雇用保険と労災保険の加入条件を示します。

保険種別	加入条件	適用除外例	保険料の負担者
雇用保険	週20時間以上、31日以上の雇用見込み	留学生（条件付き）、短期雇用等	労働者・事業主
労災保険	雇用形態を問わず業務従事者全員	事業主、家族従業員（無報酬等）	全額事業主負担

短期のアルバイトや派遣労働者が対象外とされがちですが、実際には雇用保険の対象となるケースも多く、企業側の誤認や手続き漏れが問題視されています。行政監査やハローワークの指導が入ると、遡及して保険料の徴収や指導票の交付がなされる可能性もあります。

労働災害が発生した場合には、企業の責任が問われる場面も多く、特に外国人労働者の増加に伴い、適用誤りによる紛争も増加傾向にあります。国籍や言語の違いによって意思疎通が難しくなりやすい環境下では、保険制度の説明責任や記録管理が企業の信頼性を左右します。

これらの保険制度の運用は、法令だけでなく実務レベルの理解と対応が求められます。保険適用を拒否したり、手続きを怠った場合、外国人労働者が社会的に孤立する要因にもなるため、企業としては誠実かつ適正な対応が求められます。

国民健康保険との違いと加入ケース

外国人労働者やその扶養家族が直面しやすいのが、「国民健康保険」と「健康保険（協会けんぽ等）」との違いに関する誤解です。特に留学生や家族帯同の外国人にとって、適切な保険制度を選択・加入することは生活の安定に直結します。

国民健康保険は、会社勤めでない人（自営業・無職等）や短期労働者などが対象となります。一方、企業に雇用されている外国人労働者は、健康保険（被用者保険）への加入が原則です。就労先が保険に未加入であったり、条件に該当しない場合には国民健康保険への加入が必要となります。

以下に、主な加入対象者と適用条件をまとめます。

保険制度	加入対象	加入先	保険料の支払い方法
健康保険	週20時間以上の雇用労働者	協会けんぽ・組合健保など	事業主と折半で天引き
国民健康保険	自営業、短期労働者、留学生など	市区町村	自己負担、年4回納付等
被扶養者制度	配偶者・子ども（一定条件を満たす）	健康保険の被保険者に準拠	保険料の個別負担なし

留学生の場合、アルバイト時間が週28時間以内であることが多く、被用者保険の加入条件を満たさないため、市区町村の国民健康保険に加入するケースが一般的です。ただし、在留資格の確認や住民票の登録が完了していないと手続きができないため、来日後すぐの対応が必要です。

また、外国人労働者が家族を日本に呼び寄せる場合、配偶者や子どもが扶養家族として健康保険に加入できるかどうかは、所得や在留資格、居住状況など多角的な要素によって判断されます。協会けんぽ等では、扶養認定基準が厳格に設けられており、海外に住む家族は原則として扶養対象外とされます。

必要な書類や審査の流れも複雑であるため、保険会社や社会保険労務士に相談することがスムーズな対応につながります。とりわけ、扶養認定に関しては提出書類に不備があると審査に時間がかかり、結果として医療費が全額自己負担となる事態も発生します。

このように、国民健康保険と協会けんぽなどの健康保険制度は、加入条件や保険料の仕組みが大きく異なるため、制度の選択と加入手続きは非常に重要です。間違った加入により不利益を被るのは本人だけでなく企業側にも及ぶため、制度の違いと実務への落とし込みが求められます。

ケース別！外国人雇用時の社会保険対応ガイド

週20時間未満で働く外国人パート・アルバイトの扱い

外国人労働者がパートタイムやアルバイトとして就業するケースでは、労働時間や契約内容に基づいて社会保険の適用可否が判断されます。とくに週20時間未満の勤務となると、原則として雇用保険や厚生年金保険の適用外となる可能性がありますが、例外も少なくありません。

社会保険適用の可否は以下の条件で判断されます。

適用判断の基準となる要件

保険制度	適用の有無（原則）	適用条件の概要
健康保険	原則対象外	週所定労働時間20時間未満は適用外だが、一定の条件を満たす場合は対象
厚生年金保険	原則対象外	健康保険と同様、短時間勤務でも条件により適用される
雇用保険	原則対象外	週20時間未満かつ31日以上の雇用見込みがない場合は非該当
労災保険	常時適用対象	労働者全員に適用される（勤務時間に関係なく）

実務上の疑問としてよくあるのが「週20時間未満で働く外国人アルバイトを複数の事業所で掛け持ちしている場合、どの事業所が社会保険の責任を負うのか？」という点です。この場合、事業所単位での適用判断となるため、各雇用先での労働条件に基づいて個別に判断します。合算して適用するという扱いはされません。

また、在留資格の種類により就労制限が課される外国人も多く、例えば資格外活動許可に基づく就労では原則として1週間28時間以内の就労が認められているにすぎません。この制限を超えて勤務する場合、社会保険以前に在留資格違反となる可能性があります。したがって、雇用主は在留カードの確認と就労可能時間の把握が必須です。

就労時間が20時間を下回るにも関わらず、雇用保険を適用してしまった場合には、後の資格喪失手続きや返納処理が必要になる場合があり、手続きが煩雑化します。手続き漏れや誤適用を避けるには、以下のポイントを明確に押さえておく必要があります。

手続き上のチェックリスト

1. 雇用契約書に労働時間と期間の明記があるか
   
2. 在留資格および資格外活動の有無を確認しているか
   
3. 雇用保険の適用見込み（31日以上か否か）を確認しているか
   
4. 社会保険の適用外である旨を雇用者と被雇用者が理解しているか
   
5. 労災保険の対象であることを明示し、職場の安全対策を講じているか
   

特に外国人留学生などは、労働可能時間の上限を超えて勤務していると、法的な問題に発展する可能性があります。採用段階から、就労可能な時間帯や保険加入要否について本人と認識を共有し、トラブルを未然に防ぐ体制整備が求められます。

技能実習生と特定技能外国人の違い

技能実習制度と特定技能制度は、いずれも日本国内の人手不足を補うために導入された制度ですが、制度の目的や滞在期間、雇用形態、社会保険の適用範囲には大きな違いがあります。これらを誤認してしまうと、社会保険未加入による行政指導や、労務トラブルにつながるおそれがあります。

以下は、制度別の主要な違いを一覧で整理したものです。

技能実習生と特定技能外国人の違い比較

比較項目	技能実習生	特定技能外国人
制度の目的	技術移転による国際貢献	労働力不足の補完
在留資格の期間	最長5年（条件付で延長あり）	最長5年（特定技能1号）、更新制
雇用形態	原則フルタイム	原則フルタイム
社会保険の加入義務	原則あり（健康保険・厚生年金保険・雇用保険）	原則あり（同左）
所属する団体	監理団体の監督あり	企業が直接管理
転職の自由度	原則不可（受入機関変更は制限あり）	一定条件で可能
支援体制	監理団体が支援	登録支援機関が支援（または企業自身）

技能実習生は、「学び」を目的とした制度の下におかれており、原則として実習先を自由に変えることができません。また、雇用契約は形式上「研修的性質」が含まれるため、一部の雇用主が社会保険加入の対象外と誤認するケースも見受けられます。しかし、実務上は労働者としての実態があるため、厚生年金保険や健康保険への加入は必須です。

一方、特定技能外国人は、日本の深刻な人手不足を補うための制度であり、制度上も「労働力」としての性質が明確です。そのため、正社員や契約社員として雇用される場合と同様に、社会保険への加入が義務づけられています。未加入での雇用は「社会保険適用逃れ」として行政指導の対象になるリスクがあります。

特定技能制度には登録支援機関の関与があり、生活支援・日本語学習支援なども必要です。企業が支援を自社で行う場合には、支援計画の作成・提出とともに、社会保険加入状況の報告も求められます。これらを怠った場合、監査で不適合と判断され、受け入れ停止処分を受ける可能性もあります。

制度別 社会保険適用の注意点

1. 技能実習生は原則全員が健康保険・厚生年金の対象
   
2. 雇用保険は週20時間以上、31日以上の見込みが必要
   
3. 特定技能はフルタイム雇用が前提、必ず社会保険加入が必要
   
4. 労災保険は勤務形態にかかわらず強制適用
   
5. 管理団体・登録支援機関が指導しても、最終責任は雇用企業にある
   

労務担当者が制度内容を十分に理解していない場合、「技能実習だから社会保険はいらない」「特定技能は短期だから加入不要」といった誤認が生じやすくなります。社会保険は「実態」で判断されるため、制度名に引っ張られず、実際の勤務状況・契約内容・滞在資格に基づく判断が必要です。

外国人配偶者や家族の扶養条件と手続きの落とし穴

外国人配偶者や家族を扶養に入れる場合、日本人配偶者と同様に社会保険上の手続きが求められます。ただし、外国籍ならではの要件確認や書類提出が必要となる場面も多く、実務上の「つまずきポイント」が多いのが特徴です。

扶養認定における主な条件

扶養対象者	年収条件	居住要件	必要書類	提出先
配偶者（国内在住）	年収130万円未満	同居または生計維持関係	在留カード、収入証明、住民票	協会けんぽ/健康保険組合
扶養家族（国外在住）	年収130万円未満かつ送金実績あり	同居不要だが生計維持関係必要	パスポート、送金証明、出生証明	健保組合等

配偶者や子どもを扶養に入れるためには、国内居住者であれば住民票や在留カード、所得証明書などが必要になります。特に外国人配偶者の場合、「配偶者ビザ」であることが前提となり、ビザの種類によっては扶養認定されないケースもあります。たとえば「短期滞在ビザ」や「技能実習ビザ」のような一時的な在留資格は、原則として扶養対象とはみなされません。

また、国外居住の家族を扶養に含める場合、定期的な送金証明（原則年間で10万円以上を継続送金）や、日本との生計維持関係の書類提出が求められます。送金頻度や金額が基準を満たさないと判断されると、扶養認定が却下されるリスクがあります。

よくある実務上の落とし穴

1. 在留カードの有効期限切れによる扶養認定不可
   
2. 家族のビザ種類と扶養の整合性が取れていない
   
3. 扶養認定後に配偶者が就労を開始し、収入条件を超えても喪失手続き未実施
   
4. 住民票に記載されていない親族を扶養に入れようとした
   
5. 外国語表記の証明書類が日本語訳なしで提出された
   

また、提出先が協会けんぽか健康保険組合かによっても、求められる書類や審査基準が微妙に異なります。たとえば協会けんぽでは原則として「生計維持関係の証明」が重視されるのに対し、健保組合では「被保険者との同居」が重視される傾向があるため、事前に確認しておく必要があります。

実務では、扶養認定後の変更手続きも重要です。配偶者が就職した場合や、家族が帰国・転居した場合は速やかに「被扶養者異動届」を提出しないと、不正な保険給付が発生してしまうおそれもあります。

まとめ

外国人労働者を雇用する際の社会保険の対応は、在留資格や雇用形態、労働時間によって大きく異なります。例えば、週20時間未満のアルバイトやパートであっても、労働契約や勤務実態によっては厚生年金保険や健康保険の加入対象になる可能性があります。判断を誤ると、後に未納保険料の請求が発生し、事業主に大きな負担をもたらすリスクもあるため、正確な制度理解が不可欠です。

また、技能実習制度と特定技能制度では、在留資格や滞在目的に応じた加入義務が異なります。厚生年金や健康保険の適用範囲に違いがあるため、それぞれのケースに応じた対応が求められます。さらに、外国人配偶者や扶養家族を保険に加入させる場合も、年収要件や居住証明書類の提出が必要です。協会けんぽなどへの届出ミスや証明不足によって扶養認定が却下される事例も報告されており、実務上の注意点が数多く存在します。

厚生労働省のデータによれば、外国人労働者の社会保険未加入率は日本人よりも高く、その多くが制度理解の不足や手続き漏れに起因しています。特に中小企業や初めて外国人を採用する企業においては、専門知識のある社会保険労務士などの支援を受けながら、加入条件や義務の確認を行うことが重要です。

よくある質問

Q. 外国人労働者が社会保険に加入しないと企業側にどのような罰則がありますか？
A. 外国人労働者を社会保険に加入させずに雇用した場合、企業には遡及して最大2年間分の保険料を徴収される可能性があります。さらに悪質と判断された場合、行政指導や労働局からの是正勧告に加え、最悪のケースでは刑事罰が科されることもあります。これは日本人と同様に外国人も被保険者としての適用対象であることが法律で定められており、雇用主がこれを怠ると義務違反とみなされるためです。企業規模にかかわらず適用されるため、小規模事業所でも安心せずに制度を理解しておく必要があります。

Q. 週20時間未満の外国人パート・アルバイトでも社会保険に加入する必要がありますか？
A. 一般的には週20時間未満の外国人パートやアルバイトは雇用保険の加入対象外とされることが多いですが、厚生年金保険や健康保険については勤務実態により例外的に加入義務が生じる場合があります。たとえば、1年以上継続して雇用される見込みがあり、月額賃金が一定額を超えると判断された場合は加入対象となる可能性があります。実際の雇用契約書やシフト実績に基づいた適用判断が求められるため、形式だけで判断せずに労務の専門家に相談するのが安全です。

Q. 技能実習生と特定技能外国人では社会保険の加入義務に違いがありますか？
A. はい、明確な違いがあります。技能実習生は受け入れ機関の指導のもと、原則として雇用契約と同様の形態で労働するため、厚生年金保険・健康保険・雇用保険・労災保険すべての社会保険への加入が義務付けられています。一方、特定技能外国人については業種や雇用期間、契約条件によって加入条件が異なることがあり、特に短期雇用や派遣形態では例外的に加入対象外となることもあります。制度の違いを理解せずに同一対応すると、未加入や過剰加入のトラブルにつながる恐れがあるため注意が必要です。

会社概要

会社名・・・みなとワークス

所在地・・・〒455-0068 愛知県名古屋市港区土古町２丁目5番地

電話番号・・・052-387-9955