外国人雇用の受け入れ最新現状と制度解説｜手続き・条件・メリットデメリットを徹底比較

【外国人労働者が日本で数百万人規模へと増加し、今後もさらなる拡大が見込まれています。人手不足に直面している企業の多くが、外国人雇用の受け入れを積極的に評価しています。しかし、「どの資格が必要？」「手続きやコストは？」「自社に本当に合うのか…」と、疑問や不安を感じている方も多いのではないでしょうか。

特定技能や技能実習制度は、今後の法改正で職種や要件がさらに拡大・緩和され、受け入れのチャンスが広がっています。実際に、物流や介護、建設など多様な業界では外国人雇用によって離職率が大きく低下した企業も現れています。

このページでは、最新の統計データや企業事例に基づき、「制度の全体像」「手続きの流れ」「現場のリアルなメリット・デメリット」まで詳しく解説。今、正しい情報と準備で大きな差がつく時代です。

「想定外の費用がかかるのでは…」「本当に効果が出るのか？」とお悩みの方も、最後まで読むことで自社に最適な外国人雇用の具体策と、失敗しないポイントが手に入ります。】

外国人雇用 受け入れの最新現状とデータ分析

外国人労働者数 推移 グラフと在留外国人数の動向

近年、日本での外国人労働者数は急増しています。各種発表によれば、数百万人規模を突破しており、今後も増加が見込まれています。特に社会的な影響を乗り越え、回復基調が顕著です。外国人労働者数の増加は多様な分野に広がり、特定技能や技能実習、技術・人文知識・国際業務など、幅広い在留資格が活用されています。

外国人労働者受け入れ 現状の増加要因と労働市場影響

外国人労働者の受け入れが増加している主な要因は、日本国内の深刻な人手不足です。特に介護、製造、建設、サービス業など多様な業界で人材が求められています。社会情勢による一時的な減少を経て、直近では前年比で高い回復率を示しました。

さらに、特定技能制度の拡充や在留資格の柔軟化が進められ、企業が外国人材を受け入れやすい環境が整っています。例えば、ある製造業企業では外国人労働者の導入後、人手不足解消と生産性向上を同時に実現しました。今後も日本の労働市場における外国人労働者の役割は一層重要となるでしょう。

• 主な増加要因

1. 国内労働力の減少
2. 特定技能など新たな在留資格制度の導入
3. 企業による積極的な採用活動

• 労働市場への影響
• 多様な人材確保による競争力強化
• 賃金・待遇改善の動き
• 職場での文化的多様性促進

多くの企業が外国人受け入れを積極的に進めており、今後もそのニーズは拡大し続ける見込みです。

外国人雇用 受け入れ制度の全体像と今後の改正ポイント

日本の外国人雇用受け入れ制度は、労働市場の人手不足を補う重要な政策となっています。近年、関係する省庁は外国人労働者の受け入れ枠組みを大きく見直し、特定技能や技能実習から「育成就労」への段階的移行を進めています。今後の制度改正が予定されており、将来の本格施行に向けて企業は早めの準備が求められます。企業が制度改正に対応するためには、最新情報の把握と実務手順の確認が不可欠です。

外国人労働者 受け入れ制度 公式枠組み解説

公式枠組みは、「特定技能」「技能実習」「高度人材」など複数の在留資格で構成されています。今後の改正では、技能実習制度が廃止され、より実践的な「育成就労」へと移行します。これにより、受け入れ企業は計画的な人材育成やキャリアパス設計が求められるようになります。

制度移行の主な流れ：

1. 技能実習生の段階的廃止
2. 育成就労への移行手続き
3. 受け入れ企業の支援体制強化

今後に向けた準備ポイント：

• 新制度に対応した研修プログラムの整備
• 労働契約やサポート体制の見直し
• 在留資格更新や申請手続きの早期着手

特定技能制度の最新動向と職種拡大

特定技能制度は、即戦力となる外国人材を受け入れるための仕組みであり、今後は職種の拡大と制度緩和が進みます。特に「物流倉庫」「リネンサプライ」「資源循環」の分野が新たに追加され、より多様な業界で外国人労働者の活躍が期待されています。2号への移行条件も緩和され、長期的な雇用がしやすくなります。

主な改正ポイントと影響：

項目	これまで	今後の改正後
職種範囲	14分野	17分野へ拡大（3分野追加）
2号移行	一部業種のみ	全体で要件緩和・拡大
支援体制	企業ごとに異なる	共通指針で支援強化

実際に物流業界などでは、特定技能2号取得者が現場リーダーとして定着し、離職率が大幅に低減した事例も報告されています。

外国人労働者受け入れ 資格と在留資格の違い

外国人労働者を受け入れる際には、「採用資格」と「在留資格」の両方を正しく理解することが重要です。採用資格は企業側の要件、在留資格は個人の就労可能なビザの種類を指します。

在留資格の主な分類：

分類	例	特徴
身分系	永住者、日本人の配偶者等	活動制限がほぼなし
専門的分野	技術・人文知識・国際業務	学歴・実務経験などの要件あり
特定活動・技能	特定技能、育成就労	業種や技能水準ごとに細かく設定

資格外活動許可を申請すれば、原則の活動以外の仕事も一部認められる場合がありますが、条件や時間に制限があります。企業は、就労資格の種類と条件を正確に確認し、法令遵守のもとで適切な雇用管理を行うことが求められます。

外国人雇用 受け入れの手続きと条件完全マニュアル

外国人労働者を受け入れるためにはどうすればいいですか？

外国人労働者の受け入れは、企業が人材不足を解消し、多様な価値観を取り入れるために重要な選択肢となっています。受け入れを進めるには明確な手順があり、適切な準備が不可欠です。

外国人雇用までの8ステップフロー

1. 受け入れ体制の整備
2. 必要な職種・人数の確認
3. 求人票の作成と公開
4. 候補者の選定と面接
5. 在留資格の確認・ビザ申請
6. 雇用契約の締結
7. 労働条件通知書の交付
8. 入社後のオリエンテーションとサポート

必要書類チェックリスト

書類名	概要	提出先
在留カード	在留資格・期間の確認	企業保管
雇用契約書	労働条件を明記	労働者・企業双方
就労資格証明書	公式機関発行	管轄窓口
雇用保険資格取得届	社会保険加入用	所定窓口

これらを漏れなく準備し、外国人材の安心した受け入れを実現してください。

外国人を雇う場合、どのような手続きが必要ですか？

外国人を雇用する際は、法令遵守のための手続きが必須です。まず、雇用管理改善計画書の作成が求められます。これは、労働条件や就労管理の方針を明確にし、企業と外国人労働者双方のトラブルを防ぐために重要です。

次に、「外国人雇用状況届出」が義務付けられています。この書類は雇用開始後、14日以内に所定の窓口へ提出しなければなりません。

主な手続き例

• 雇用管理改善計画書の作成・保管
• 雇用契約の締結と労働条件通知書交付
• 雇用保険・社会保険の加入手続き
• 外国人雇用状況届出の提出（所定窓口）
• 就労資格や資格外活動許可の確認

これらの手続きを確実に実施することで、安定した雇用管理と法令遵守が実現できます。

外国人労働者受け入れ 条件の職種別要件一覧

外国人労働者の受け入れには、職種ごとに異なる条件が設定されています。特定技能制度では14分野が対象となり、各分野で技能試験や日本語要件が定められています。

職種分野	技能試験	日本語要件	主な特徴
建設	必須	N4以上	高い安全管理能力が必要
介護	必須	N4以上	日本語コミュニケーション重視
製造業	必須	N4以上	技能実習経験者優遇
外食業	必須	N4以上	接客・衛生管理重視
農業	必須	N4以上	季節労働あり
その他分野	必須	N4以上	各分野特有の要件

主なポイント

• 技能試験の合格と日本語能力（N4相当以上）が必要
• 職種により求められる能力や経験が異なる
• 受け入れ後も継続的な教育・サポートが求められる

企業は該当職種の要件を確認し、適切な手続きを進めることが重要です。

外国人雇用 受け入れのメリット デメリット徹底比較

外国人労働者受け入れ メリットと企業実績データ

外国人労働者の受け入れは、慢性的な人手不足を解消し、企業の売上向上に寄与しています。実際に、製造・サービス業など多くの分野で、外国人労働者の採用によって離職率が大きく減少した事例も報告されています。また、国内の中小企業を対象としたアンケートでは、ほとんどの経営者が「外国人雇用に賛成」と回答しています。これらの数字は、現場での即戦力や新しい発想の導入など、多面的な効果があることを裏付けています。

メリット	具体的な効果
人手不足解消	生産性維持、既存社員の負担軽減
離職率低下	長期雇用による安定経営
売上向上	多様な視点で新市場開拓
企業の国際競争力強化	多文化理解、グローバル対応力向上

外国人労働者受け入れ メリット論文・経済効果検証

近年の研究によれば、外国人労働者の増加が日本経済に好影響を与え、経済成長の一端を担っていることが示されています。特に、外国人材の就労に関する制度の充実により、専門的なスキルを持つ人材がより長期にわたって日本社会に定着しやすくなっています。たとえば、製造業や介護分野などでは、外国人労働者の活躍が業務効率化を推進し、企業全体の生産性向上にも寄与しています。こうしたデータをもとにした経済的インパクトについては、今後も多面的な分析と検証が進められる予定です。

外国人雇用 デメリットとリスクの現実分析

一方で、外国人雇用には現実的な課題も存在しています。中でも大きなものがコミュニケーションの壁であり、日本語や文化の違いにより意思疎通のミスや齟齬が生じやすい傾向があります。また、慣れない職場環境によって離職率が高止まりする傾向も見られています。さらに、受け入れ体制が整っていない場合には、既存社員との摩擦や業務効率の低下といったリスクも無視できません。

• 日本語指導や生活支援のための負担増加
• 労働条件や待遇の格差へのきめ細やかな配慮が求められる
• 文化・宗教の背景の違いによる職場トラブルのリスク

外国人労働者受け入れ 反対 理由と社会的影響

社会的には、外国人労働者の増加に対し賃金水準の低下への不安や文化的摩擦の懸念が指摘されています。実際に、特定の産業分野では賃金水準の維持が大きな課題となっているほか、地域社会でのトラブルや誤解が発生しやすいという指摘もあります。海外における移民受け入れの事例と比較することで、メリットとデメリットの双方をしっかり把握し、持続的で調和のとれた受け入れ体制を構築することが今後ますます重要となっています。

反対理由	社会的影響例
賃金低下	業界全体の賃金競争激化
文化・宗教摩擦	生活習慣の違いによる摩擦
コミュニティの分断	地域社会での誤解・対立

外国人雇用に関する支援策の活用術と申請成功のコツ

外国人雇用支援策の条件と支給パターン

外国人雇用に関連する支援策では、一定額の資金援助を受けられるため、多くの事業者が活用を検討しています。利用にはいくつかの条件があり、主なポイントは次の通りです。

• 雇用保険の適用事業所であること
• 対象となる外国人が「特定技能」や「技能実習」など正規の在留資格を有していること
• 一定期間以上の雇用継続と、適切な雇用契約内容が求められる

支給額は、例えば「１人あたり一定額×12か月」という形で算出され、月ごとに分割しての支給も可能です。さまざまな事業形態に応じて申請が増加しており、雇用人数や雇用形態に合わせて柔軟に活用できます。

対象	支給額	主な条件	支給パターン
企業・個人事業主	最大で一定額	雇用保険適用、在留資格、雇用継続	月払い・一括選択可
一般小売・サービス業	最大で一定額	同上	月払い事例が多い

申請時は、申請書類の正確な準備と期限内提出が求められます。

労働者雇用支援策が「効果的」とされる理由と注意点

これらの支援策が「効果的」とされる理由は、投資回収期間が短く、即戦力の人材確保と同時に人件費負担を軽減できるためです。たとえば、月ごとの支援金を受けることで、採用・研修コストの回収が比較的短期間で可能になるケースも見受けられます。

事例：

• 製造業で外国人2名を雇用し、1年間で計2名分の支援金を受給
• 人件費負担を抑えつつ、即戦力確保に成功

注意点：

• 申請時の不備や雇用契約内容の不適正により、支援金が支給されない事例もある
• 制度改正により条件が厳格化される可能性もあるため、常に最新の要件を確認

今後は、実績報告や雇用管理体制の強化が求められる見通しです。

外国人労働者 受け入れ支援策の業種別メニュー

外国人労働者向けの受け入れ支援策は、業種ごとにメニューが異なっています。近年は新設の「育成型支援」や、建設業向けの特化型支援が拡充されています。

業種	主な支援メニュー	支給額目安	特記事項
製造・介護	育成型就労支援	最大で一定額	研修・日本語教育費用も対象
建設業	建設特化型支援	最大で一定額	定着支援や技能講習費用含む
サービス業	受け入れ体制整備支援	最大で一定額	生活支援や多言語対応費用

申請時には在留資格証明書類や雇用契約書などの提出が必須です。不備を防ぐために、事前に書類の記載内容をチェックリストで確認し、必要に応じて専門機関に相談するのがおすすめです。必要な書類をきちんと揃えることで、申請不備によるリスクを大幅に減らすことができます。

業種別外国人雇用 受け入れ実態と成功事例集

外国人労働者受け入れの動向と採用が多い国

日本で働く外国人労働者の数は増加傾向にあります。近年の統計では、主要な受け入れ国としてアジアを中心とした複数の国が挙げられています。特に技能実習や特定技能の分野で活躍する事例が多くなっています。以下のテーブルは、外国人労働者を多く受け入れている国々の動向をまとめたものです。

国・地域名	労働者数（人）	主な受入分野
アジア諸国A	48,000以上	製造、建設、介護
アジア諸国B	39,000以上	製造、IT、サービス
アジア諸国C	20,000以上	介護、サービス
その他	10,000以上	飲食、製造

これらの国々は日本の人手不足分野を中心に積極的な労働力供給を行っています。今後も制度の拡充により、多様な国・地域からの受け入れが続くと見込まれています。

建築・建設業の人手不足解消と外国人技能活用

建設業界では、外国人の技能を活用した受け入れが進み、即戦力となる人材が増加しています。人手不足解消には、スキル可視化システムの導入が重要です。これにより現場ごとの技能や資格が見える化され、適正な評価・配置が可能となります。

建設業の成功事例

• 技能を持つ外国人材が即戦力として現場の安全性と生産性向上に大きく貢献
• スキル可視化システムの導入により、外国人スタッフの研修・評価体制が整備され、定着率が上昇
• スキルアップ支援によって、管理職への昇進事例も増加

このようにして、安定した人材確保と将来の幹部候補育成が実現しつつあります。

介護・製造・サービス業の外国人材 定着ノウハウ

介護・製造・サービス業界では、離職率の低減とキャリア育成が人材定着のカギとなります。言語サポートや生活支援、文化交流の場を設けることで、外国人労働者が安心して長く働ける職場環境が整います。

定着のための主なノウハウ

• 日本語講習や生活ガイドの提供
• キャリアパス設計と目標管理ツールの活用
• 相談窓口や地域コミュニティとの連携強化
• 勤務評価や表彰制度の透明化

共生の取り組み事例

• 介護現場で外国人スタッフ向け日本語サポート体制を整備し、離職率を低減
• 製造現場で多国籍チームビルディングを実施し、従業員満足度が向上
• サービス業で文化交流イベントを定期開催し、地域住民との連携強化

これらの工夫により、外国人材のモチベーション維持と企業の持続的成長が実現されています。

外国人雇用 受け入れで失敗しない注意点とトラブル対策

外国人労働者受け入れ 注意点とコミュニケーション課題

外国人労働者受け入れ時には、文化や言語の違いによるトラブルを未然に防ぐことが重要です。現場で発生しやすい課題とその対策は以下の通りです。

• 文化的背景の違いを理解し、相互に尊重する意識を持つ
• 日本語教育や通訳の手配によって意思疎通を円滑にする
• 労働条件や就業規則の多言語化でトラブルを防止
• 相談窓口やサポート担当者の設置で安心感を提供
• 定期的な面談や研修の実施で現場の課題を早期発見

特にコミュニケーション面の壁は、業務効率や定着率に大きく影響します。多様なバックグラウンドを持つ人材がストレスなく働ける職場環境を整備することが、受け入れの成功につながります。サポート体制の充実や、現場リーダー層の教育も不可欠です。

外国人労働者受け入れ 問題の予防と問題解決

外国人労働者の受け入れに伴い、違法な仲介業者の存在やメンタルヘルス、転籍の制限運用など、複数の課題が発生しています。これらを未然に防ぎ、解決するための主な対策をテーブルで整理します。

問題点	具体的な対策
違法仲介業者の回避	認定機関や信頼できる仲介業者のみを利用
メンタルヘルス支援	定期的なカウンセリングや相談窓口の開設
転籍制限の運用	法制度や規則を明確に伝え、事前説明を徹底
労働条件のミスマッチ	入社前に仕事内容・賃金・福利厚生を詳細に説明

特に転籍制限は、労働者のキャリア形成や企業側の人材定着に直結します。公的なガイドラインや最新の政策動向を随時確認し、適正な運用を心がけましょう。

外国人が日本で働きたい場合の本人視点アドバイス

日本で働きたい外国人がスムーズに就労・定着するためには、以下のステップとポイントを意識することが大切です。

1. 求人情報の収集と選定
2. ビザ（在留資格）の申請と取得
3. 雇用契約の締結と入社手続き
4. 日本語や業務に関する研修の受講
5. 生活・文化への適応支援を積極的に活用

よくある質問	回答
日本で働くにはどのビザが必要ですか？	技能実習や特定技能、専門職など職種に応じた在留資格が必要です
雇用保険にはどうやって加入できますか？	雇用契約締結後、企業が所定の手続きにより加入手続きを行います
生活面の支援は受けられますか？	多くの自治体や企業で生活・言語サポートが用意されています

正確な情報収集と、企業や行政のサポートを積極的に活用することで、日本での就労と定着を円滑に進めることができます。

外国人雇用 受け入れの将来展望と企業準備戦略

日本の外国人受け入れ政策の政党別スタンスと課題

外国人労働者の受け入れ政策に関しては、取り組み方針が多様化しています。多くの政策関係者は労働力不足の解消や経済成長を目的に受け入れ拡大を検討していますが、一方で社会統合の課題や制度運用の慎重さを求める声もあります。申請手続きの簡素化や支援体制の強化に関する提言も多く、現場の意見を反映した制度改善が求められています。受け入れ政策の課題としては、在留資格の複雑さや永住権取得のハードル、地域社会との共生策の不足などが挙げられます。今後の制度改革では、こうした幅広い課題を丁寧に解消していくことが重要です。

外国人 受け入れ体制強化の海外事例

諸外国では、長期就労ビザの導入や家族帯同の許可など、持続的な受け入れ体制が整っています。たとえば欧米各国では、外国人労働者のキャリアアップ支援や語学教育プログラムも充実しており、現地社会との円滑な統合が進んでいます。日本でも、今後の法改正を通じて特定技能の対象分野拡大や在留資格の見直しが予想されるため、企業側には柔軟な人材戦略や多文化共生プログラムの導入が求められます。以下のテーブルは、主要国の就労制度の比較です。

国名	主な特徴	定住化支援
日本	特定技能・技能実習	制度が拡大されつつある
ドイツ	ブルーカード導入	語学・職業訓練が充実
カナダ	永住権取得が比較的容易	家族帯同や定住支援が充実
米国	技能系ビザ・永住権申請制度	技能重視・抽選制度が存在

企業が今すぐ取り組むべき受け入れ体制整備

これからの企業には、外国人雇用に必要な受け入れ体制の構築が急務です。特に、キャリア形成支援や職場内での日本語サポート、異文化理解研修の実施が求められています。これらの取り組みは、外国人社員が安心して働き、自身の能力を最大限に発揮するための重要な要素となります。

• キャリア形成支援のポイント
• 外国人社員向けのスキルアップ研修
• 昇進や評価制度の透明化と明確化
• 定期的なキャリア面談の実施による成長サポート
• 地域共生プランの実施例
• 地域交流イベントを通じた多様な交流の場の提供
• 生活相談窓口の設置による生活サポート
• 多言語での情報提供体制の整備

企業の現場では、「受け入れ初期からのメンター制度」や「多国籍チームでの業務推進」などが高く評価されています。実際に、こうした体制整備を進めた企業では離職率の低下や現場の生産性向上といった効果が明確に現れています。積極的な体制構築と継続的な支援が、今後の企業成長を支える大きな要素となるでしょう。

外国人雇用における「評価・処遇」の設計が定着率を左右する

外国人雇用の成否を分けるのは、採用や在留資格だけではありません。実際には「どのように評価され、どのように処遇されるのか」が明確であるかどうかが、定着率とモチベーションに大きく影響します。評価制度が不透明なままだと、不満や誤解が生じやすく、せっかく育成した人材が短期間で離職してしまうリスクも高まります。

外国人材に評価制度が重要な理由

外国人労働者は、日本の職場文化や昇進・評価の仕組みに慣れていないケースが多くあります。そのため、評価基準が曖昧だと「なぜ評価されたのか」「どうすれば昇格できるのか」が分からず、不安を感じやすくなります。

特に重要なのは次の3点です。

• 業務内容と評価項目が明文化されていること
• 日本人社員と同じ基準で評価されていること
• 成長すればキャリアアップできる道筋が示されていること

これらが整っている職場では、外国人材が「長く働き、スキルを伸ばしたい」と感じやすくなり、結果として定着率と生産性の両方が向上します。

言語や文化の違いを考慮した評価の工夫

外国人雇用では、日本語能力や文化理解の差をどう評価に反映するかも重要なポイントです。たとえば、言語の壁によって意見表明が少なく見えても、実務能力は高いというケースも珍しくありません。

そこで効果的なのが、

• 作業手順の正確さ
• 安全意識
• チームへの貢献度
• 技能の向上度

といった「行動ベース」の評価項目を取り入れることです。これにより、語学力だけに偏らない公正な評価が可能になります。また、評価結果をフィードバックする際には、やさしい日本語や図解を使うことで、誤解を防ぎやすくなります。

キャリアパスの提示が離職防止につながる

外国人材の多くは、「将来どのような立場になれるのか」を重視しています。現場作業だけでなく、リーダーや指導役へとステップアップできる道が見えていれば、長期的に働く意欲が高まります。

効果的なキャリアパスの例としては、

• 一般作業員 → 熟練作業者 → 現場リーダー
• サポート職 → 主任 → 管理補助

といった段階的な成長モデルを提示することです。これにより、外国人労働者は自分の将来像を描きやすくなり、企業側も計画的な人材育成が可能になります。

評価制度と処遇設計を整えることは、外国人雇用を「単なる人手不足対策」から「企業の持続的成長を支える人材戦略」へと引き上げる重要な要素と言えるでしょう。

外国人雇用で見落とされがちな「労務管理」と法的リスク対策

外国人雇用では、在留資格や採用手続きに注目が集まりがちですが、実際の現場でトラブルが起こりやすいのは「労務管理」の部分です。就労条件や働き方のルールが日本人と同じであっても、言語や文化の違いによって誤解が生じやすく、意図しない法令違反につながることもあります。安定した雇用を続けるためには、労務管理の仕組みを最初から整えておくことが欠かせません。

労働時間・残業・休暇の管理がトラブルを防ぐ

外国人労働者にとって、日本の労働時間や休暇制度は分かりにくいことが多くあります。とくに残業や休日出勤については、「断れないもの」と誤解されやすく、不満の原因になることがあります。

そのため、

• 労働時間の上限や残業のルール
• 休暇の取得方法
• シフト変更の手続き

を多言語や図解で明確に伝えることが重要です。これにより、過重労働や無断欠勤といったトラブルを未然に防ぐことができます。

在留資格と実際の業務内容のズレに注意

外国人雇用で特に注意すべきなのが、「在留資格で認められている業務」と「実際に担当させている仕事」が一致しているかどうかです。例えば、専門職向けの在留資格を持つ人に、単純作業ばかりを担当させると、制度上の問題になる可能性があります。

企業側は、

• 配属前に業務内容を明確化する
• 業務変更時には資格との整合性を確認する

といったチェック体制を持つことで、意図しないリスクを避けることができます。

相談窓口の設置が企業と外国人双方を守る

トラブルが深刻化する多くのケースでは、「相談できる場所がなかった」ことが原因になっています。職場に相談窓口や担当者を設けておくことで、小さな不満や誤解の段階で解決しやすくなります。

相談体制がある職場では、

• ハラスメントの早期発見
• 労働条件に関する誤解の解消
• 離職の予兆を察知

といった効果が期待でき、結果的に企業のリスク低減と外国人材の定着の両方につながります。

外国人雇用は「採用して終わり」ではなく、「日々の労務管理と対話」が成功のカギとなります。適切な管理体制を整えることで、長期的に安定した雇用関係を築くことができるでしょう。

会社概要

会社名・・・みなとワークス

所在地・・・〒455-0068 愛知県名古屋市港区土古町２丁目5番地

電話番号・・・052-387-9955