外国人雇用における社労士の役割とは？実務支援の全対応を解説

外国人雇用を進めたいが、手続きや法令対応で頭を抱えていませんか？

採用したい人材が見つかっても、在留資格の確認や就労可否の判断、雇用契約書の作成、社会保険の手続きなど、外国人雇用には企業側の実務対応が求められます。さらに現在では、法改正や入管対応の厳格化が進み、企業の労務管理の質が問われる時代です。

この記事では、外国人雇用を検討する企業担当者や人事責任者が「どのような場面で社労士が必要なのか」「実際に何をサポートしてくれるのか」「どんな注意点があるのか」について、実務に直結する情報を分かりやすく解説します。

最後まで読むと、在留資格別の手続き方法、就業規則への反映ポイント、外国人雇用に強い社労士の見分け方まで網羅できます。失敗を未然に防ぎ、安定した雇用環境を築くためにも、今こそ正しい知識と支援体制を整えましょう。

外国人雇用に社労士が必要とされる理由

外国人労働者雇用の現状と企業の課題

日本国内では少子高齢化と労働人口の減少が進み、多くの業界で人材不足が深刻化しています。特に建設業、介護、製造業、外食産業などでは、外国人労働者の採用が欠かせない状況となっています。

一方で、企業側の受け入れ体制が法制度の理解不足や人事体制の未整備により追いついていないことが課題です。たとえば在留資格の誤認、雇用契約書の不備、日本語での業務指示の伝達困難、労働条件の不均衡といったトラブルが頻発しています。

こうした問題の背景には、外国人雇用に関する専門的な知識の不足が挙げられます。具体的には、企業担当者が「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」「技能実習」など複雑な在留資格制度を理解しきれておらず、法令違反に無自覚なまま採用活動を進めてしまうケースが少なくありません。

さらに、外国人雇用においては日本語能力や文化的背景への配慮も必要です。就業規則の多言語化、研修制度の整備、ハラスメント対策といった内部対応も企業に求められています。これらの取り組みが不足していると、外国人従業員の定着率が低下し、企業側の教育コストや人材ロスも大きくなってしまいます。

以下の表は、外国人雇用における主な企業課題と対応が必要な制度を整理したものです。

課題項目	よくある問題例	必要な対応制度例
在留資格の理解	不適切な在留資格での就労、更新忘れ	入管法の確認、資格別の雇用契約
雇用契約の不備	言語の違いによる誤解、条件不明確	多言語契約書の整備、労働条件明示
社会保険の未加入	社保適用義務を認識せず、未加入のまま雇用	社会保険制度の周知、加入手続き支援
労務管理の知識不足	時間外労働・休日の取扱不備	労働基準法の遵守、勤怠管理システム
言語・文化的配慮不足	コミュニケーション不足、定着率の低さ	日本語研修制度、メンター制度導入

このように、外国人労働者の雇用は単なる人材確保にとどまらず、制度面・言語面・文化面において多角的な管理が求められます。こうした複雑な要素を企業単独で解決するのは困難であり、専門家のサポートが必須となっているのが現状です。

社会保険労務士が果たす実務的な支援とは

外国人を雇用する際には、法令を遵守したうえでの採用・就業管理・労務体制の整備が不可欠です。そこで重要な役割を果たすのが社会保険労務士です。社労士は人事労務分野における国家資格を有し、就労環境の整備や社会保険の適切な運用、労働契約の法的なチェックなど、実務面で企業を総合的に支援します。

特に外国人雇用においては、以下のような実務的サポートが行われています。

社労士による支援業務の一例

1. 在留資格と労働契約の整合性確認
   　- 雇用契約の内容が在留資格で許可された活動範囲内であるかを確認し、不法就労を未然に防ぎます。
   
2. 社会保険加入手続き
   　- 「外国人だから社会保険不要」という誤認識を正し、日本人と同様の適用対象者には加入を義務付けるよう指導します。
   
3. 就業規則・労使協定の整備
   　- 多国籍な従業員が混在する職場において、明文化された就業ルールを整備し、トラブルを未然に防ぐ環境を作ります。
   
4. 多言語化支援
   　- 労働条件通知書や雇用契約書、就業規則を英語・中国語・ベトナム語などに翻訳し、外国人従業員の理解をサポートします。
   
5. 外国人向け研修制度設計
   　- 文化の違いや業務理解を深めるための入社研修・OJT設計を支援します。
   

社労士の関与があることで、企業は労務リスクの回避と同時に、外国人労働者にとって働きやすい環境づくりを実現できます。実際、全国社会保険労務士会連合会の調査によると、社労士に定期的に相談している企業では労務トラブルの発生率が20％以上低下したというデータも存在します。

また、特定技能制度の活用や助成金申請のサポートなど、法改正に応じた最新の制度活用にも柔軟に対応できるのが社労士の強みです。厚生労働省や法務省の発行するガイドラインに基づいた制度運用を提案し、企業にとってのリスク最小化を図る専門性の高さが、多くの経営者に支持されています。

行政書士との役割の違いと連携方法

外国人を雇用する際に、しばしば混同されがちなのが「社会保険労務士」と「行政書士」の役割です。両者とも国家資格であり、外国人支援に関わる専門家ではありますが、業務範囲や対応可能な手続きには明確な違いがあります。

以下は、外国人雇用における社労士と行政書士の役割を整理した比較表です。

項目	社会保険労務士の業務範囲	行政書士の業務範囲
在留資格申請支援	×（非対応）	○（入管法に基づく在留資格の取得・更新手続き）
雇用契約書の整備	○（労働条件や就業規則との整合性確認）	△（雛形の作成可能だが法的運用の確認は不可）
社会保険の手続き	○（加入・変更・喪失手続き全般）	×（非対応）
労働基準法関連対応	○（残業・休日労働・就業規則の整備等）	×（非対応）
労務トラブルの相談対応	○（労働審判対応支援など）	×（非対応）

このように、行政書士は主に「在留資格」に関する申請・取得に関する手続きを担い、社労士は「雇用・労務」分野の管理と実務支援を担当しています。両者の役割は並列ではなく、相互補完的な関係にあります。

企業が外国人労働者を雇用する場合、まず行政書士による在留資格取得支援を受け、その後に社労士が労働契約書の整備や社会保険手続きを進めるといった流れが一般的です。このような連携体制を構築しておくことで、採用から定着、育成までをスムーズに進めることが可能になります。

近年では、外国人雇用に特化した社会保険労務士法人や行政書士事務所も増加しており、両資格を保有する専門家も登場しています。全国外国人雇用推進機構などの団体も、こうした多職種連携を支援しており、企業側が適切な支援を受けられる体制が整いつつあります。

このように、外国人雇用を成功させるためには、社労士と行政書士の特性と強みを理解し、適切に連携することが不可欠です。企業の人事・労務担当者がこの違いを正しく理解していないと、手続きの遅延や法的リスクの発生につながるため注意が必要です。適材適所の活用が、外国人雇用の安定運用に直結するのです。

外国人雇用労務士（外労士）とは？資格内容と実務での価値

外国人雇用労務士の資格内容と取得メリット

外国人雇用労務士（外労士）は、外国人の雇用や労務管理に関する専門知識を有することを証明する民間資格です。企業が外国人を雇用するにあたって求められる在留資格の理解、社会保険制度への対応、労務トラブルの未然防止など、実務に直結する知識を体系的に学ぶことができる点で注目されています。

まず外労士は国家資格ではなく民間資格ですが、厚生労働省が提唱する「外国人雇用の適正化」に資する内容が多く含まれており、特に中小企業の人事・労務担当者、社労士事務所、行政書士事務所、外国人雇用支援事業者などから高い評価を受けています。

外労士資格の取得には以下のようなメリットがあります。

メリット項目	内容
実務力の強化	在留資格制度、労働法、社会保険制度などを体系的に理解できる
顧客信頼の獲得	外国人雇用に強い事務所・担当者としてのブランディングにつながる
書類作成力の向上	多言語での雇用契約書、労働条件通知書などの作成知識が得られる
トラブル対応能力の強化	雇用トラブルの原因と未然防止策についての実務的視点が養われる

特に「外国人雇用を拡大したいが専門知識に不安がある」という企業にとっては、資格取得者が社内にいることで人事労務管理の信頼性が高まり、外国人労働者にとっても安心感を持てる環境が整います。また、企業によっては採用面接の際に外労士の資格保有を評価項目に含めるケースもあり、実務的な需要が高まっています。

資格の認知度は年々上昇しており、特定技能制度や技能実習制度の拡大を受けて、今後ますます企業側のニーズが増えることが予想されています。外労士の存在は、単なる知識取得にとどまらず、外国人との共生社会実現に向けた専門的支援者としての価値を持ちつつあるのです。

外国人雇用管理主任者・外国人雇用管理士との違いを徹底比較

外国人雇用に関する資格は複数存在し、混同されがちです。代表的なものとして「外国人雇用管理主任者」「外国人雇用管理士」が挙げられますが、それぞれ取得目的や対象者、業務内容に明確な違いがあります。

以下の比較表でその相違点を整理します。

項目	外国人雇用労務士	外国人雇用管理主任者	外国人雇用管理士
資格種別	民間資格	民間資格	民間資格
管轄団体	外国人雇用労務士協会	一般社団法人国際人材協力機構	一般財団法人国際人材育成機構
試験形式	筆記（選択・記述）	筆記（選択のみ）	オンライン選択式
難易度（主観評価）	中～やや難	易〜中	易
主な対象者	人事・社労士・外国人支援業務	技能実習監理団体・企業人事	登録支援機関担当者
学習内容	労働法・社保・在留資格制度	技能実習制度全般	特定技能制度全般
資格の活用領域	広範な労務管理	技能実習の現場対応	特定技能の現場対応

外労士は「在留資格」と「労務管理」を横断的に理解することを目的とした資格で、採用前から雇用後までの実務全体をカバーしています。一方で、主任者や管理士は特定制度（技能実習・特定技能）に特化しており、現場での実務運用に焦点が当てられています。

たとえば、外国人雇用管理主任者は技能実習計画書の作成や実習実施者との契約内容の管理、外国人とのトラブル対応が主な内容です。外国人雇用管理士は特定技能制度における支援計画の作成、相談対応、生活支援活動などを中心としています。

そのため、広く外国人の雇用全般にかかわる業務に就いている、または関与したいと考えている場合には、外労士の方が網羅的な知識を得ることができるメリットがあります。企業内で「外国人雇用を制度面から支える存在」を育成したい場合にも、外労士は実践的に役立つ資格といえます。

近年では、これらの資格を併用することで、現場実務＋制度理解の両輪で外国人雇用支援に取り組む専門家も増えています。組織や個人の目的に応じて、どの資格が最適なのかを見極めることが、効果的な人材活用につながります。

外国人雇用における社労士の支援内容一覧

採用時の就労資格確認と手続き支援

外国人労働者を採用する際に最も重要なのは、在留資格を適切に確認することと、労働に関する手続きを正確に行うことです。就労可能な在留資格には、「就労系」「身分系」「技能実習」「特定技能」などがあり、企業がどの在留資格を持つ外国人を雇用できるかを明確にすることが、違法雇用を防ぐ第一歩となります。

たとえば「技術・人文知識・国際業務」の資格を持つ方は、通訳、設計、マーケティングなどの専門職に就くことができます。一方で「特定技能1号」は介護や建設業など、一定の技能を必要とする分野に限られています。もし誤った職種に配置してしまった場合、企業側が在留資格違反とみなされ、行政指導や罰則を受ける可能性があるため、細心の注意が必要です。

その確認作業を担うのが社会保険労務士です。在留カードに記載された情報、資格外活動の可否、在留期限、労働時間の制限などを確認し、必要に応じて入管業務に詳しい行政書士と連携することで、適法な雇用状態を整えます。また、「在留資格認定証明書交付申請」や「在留資格変更許可申請」が必要となる場合も、社内人事部門と連携しながら書類作成を支援します。

主な在留資格と就労条件を以下に整理しました。

在留資格名	就労可否	主な対象業務	社労士が確認すべきポイント
技術・人文知識・国際業務	可	翻訳、設計、経理、営業、貿易実務など	業務内容との適合性、資格更新期限
特定技能1号	可	介護、建設、農業、飲食料品製造など	特定産業分野との一致、試験合格証明書
技能実習	制限付き	実習計画に基づく業務のみ	実習計画の整合性、労働時間管理
留学・家族滞在	不可	原則として就労不可	資格外活動許可の有無

さらに、外国人雇用に特化した対応体制が整っていない中小企業では、社労士が採用フローに必要なチェックリストの作成や、社内承認プロセスの整備を支援します。ハローワークへの届け出、雇用契約書の記載内容確認、雇用保険の加入要件確認など、漏れがちな作業も社労士が主導することで、法令違反のリスクを最小限に抑えることができます。

このように、外国人労働者の採用初期段階から社労士が関与することで、企業のコンプライアンス体制が強化され、信頼性の高い雇用環境を構築できます。現在では全国外国人雇用推進機構などの公的機関とも連携しながら、特に地方中小企業に向けた正しい在留資格の知識普及も進められており、今後も社労士の役割はますます重要になっていくと見込まれます。

労働条件・就業規則の整備と外国語対応

外国人労働者の定着率を高め、トラブルを未然に防ぐためには、採用後に提示される労働条件を明確にし、正確に伝えることが非常に重要です。社会保険労務士が関与することで、労働条件通知書や就業規則が法令に適合しているだけでなく、外国人労働者にも理解しやすい形で整備されます。

外国人労働者を受け入れている企業では、「日本語で書かれた就業規則が十分に理解されていない」「労働条件通知書の内容を誤解している」といったケースが多く見られます。こうした言語や文化に起因する誤解を防ぐため、社労士は以下のような対応を行います。

・労働条件通知書を英語や中国語、ベトナム語などの多言語に対応
・就業規則をわかりやすく書き換え、正確に翻訳された内容かを確認
・実務上の運用ルール（休暇取得や残業申請など）を別冊の資料として明文化

外国人労働者向けに整備すべき書類と、社労士が担う役割を以下にまとめました。

書類名	対応言語例	社労士の役割
労働条件通知書	日本語＋英語	就業内容、給与、労働時間などの正確な明示
雇用契約書	日本語＋母語	契約内容と実際の業務との整合性を確認
就業規則要約版	日本語＋母語	必要な情報を抜粋し翻訳、内容の理解を支援
社内ルール集	日本語＋英語等	勤怠申請や給与明細の読み方など、実務的内容の明示

また、文化的背景の違いからくる解釈のズレにも注意が必要です。日本ではあいまいな表現で合意形成を図ることが多いですが、英語や中国語圏では具体的な条件提示が求められる傾向があります。こうした差異を理解したうえで、契約書の文言や面談での表現にも配慮することが求められます。社労士は企業と労働者の橋渡し役として、双方にとって納得感のある労働関係を築くために尽力します。

さらに、社内研修やルールブックの作成においても、文化的・宗教的配慮が不可欠です。たとえばイスラム教徒に対する礼拝や食事の配慮、ベトナムやネパール出身者の国民性を考慮したマネジメント手法の導入は、離職防止と定着支援に大きく貢献します。

制度としての整備だけではなく、実務レベルでの運用にまで踏み込んでサポートできる社労士の存在は、外国人雇用において極めて大きな力となっています。企業にとって、制度と運用の橋渡しを行う社労士は、まさに不可欠な存在といえるでしょう。

労働トラブルの未然防止と定着支援のフロー

外国人労働者との間で発生する労働トラブルは、言語や文化の違いや制度への理解不足が主な原因となっています。具体的な事例としては、残業代に関する認識の違いや、休日出勤の強制、契約内容と実際の業務の不一致などが挙げられます。これらは労働基準法違反にとどまらず、入管法違反にもつながる恐れがあるため、企業にとって重大なリスクとなります。

このようなトラブルを未然に防ぐために、社労士は以下のような支援を提供します。

・入社初期における労務オリエンテーションの実施
・外国人労働者を対象とした定期的な労務相談会の開催
・外国人担当者に対する人権や労働法に関する教育の実施
・メンタルヘルスを含む福利厚生支援の提案と導入サポート

社労士が関与することで、採用から定着までの各フェーズで必要な支援を継続的に提供できます。以下に、外国人労働者定着支援の流れをまとめた表を示します。

フェーズ	内容	社労士の支援内容
採用時	労働条件の説明、就業規則の共有	翻訳と説明の対応、誤解を防ぐための指導
試用期間中	適応状況の確認、不安や悩みのヒアリング	面談の実施、社内メンター制度の導入支援
正式雇用後	業務に関する相談対応、制度の活用促進	定期面談の実施、制度に関する説明と活用支援
長期勤務中	昇給・昇格に関する評価、キャリア相談	評価制度の整備支援、キャリアパス設計のアドバイス

特に注目したいのが、外国人労働者が抱えがちな「孤立感」です。この孤立感は、離職の一因になることが多く、企業にとっても継続的な戦力確保を難しくする要素となります。社労士は定期的な面談を通じて、本人が抱える不満や不安を早期に把握し、上司や人事部門と連携して職場環境の改善を図ることができます。

さらに、万が一トラブルが発生した場合でも、社労士が第三者的な立場から仲裁や調整にあたることができるため、企業としても大きな安心材料となります。法的リスクの軽減と職場の安定運営を両立させるために、社労士の存在は欠かせないものです。

このように、採用段階から定着支援、トラブル対応までを一貫して担える社労士は、外国人雇用において極めて高い専門性と価値を有しています。今後は外国人雇用管理士や外国人雇用労務士との連携を視野に入れた、より総合的な支援体制が求められる時代に突入しています。

外国人雇用支援に強い社労士の選び方ガイド

経験・実績・対応国籍の幅で比較する

外国人雇用を成功させるためには、社労士選びが極めて重要です。なぜなら、在留資格や労働基準法に関する専門的な知識に加え、実際に外国人労働者との接点を持ってきた経験が、トラブルの未然防止や適切な定着支援に直結するからです。企業が特に注意すべきは、「外国人労務士」「外国人雇用管理士」など、外国人雇用に関する民間資格を持っているかどうかだけではなく、その社労士が実際に対応した業種や国籍の幅広さです。

たとえば、製造業におけるベトナム人技能実習生と、IT業界で働くインド人技術者では、文化的背景や日本語の理解度、在留資格の内容、職場で発生しやすいトラブルの性質がまったく異なります。こうした違いに柔軟に対応できるかは、実績に裏付けられた対応力が鍵を握ります。

以下に、社労士選定時に確認すべき対応実績のポイントをまとめます。

確認項目	内容例
対応実績のある業種	製造業、介護、外食、建設、ITなど（業種ごとに法令リスクが異なる）
対応経験のある国籍	ベトナム、フィリピン、インド、中国、ネパール、スリランカなど
在留資格ごとのサポート	技能実習、特定技能、高度専門職、技術・人文知識・国際業務、家族滞在など
言語対応力	英語、中国語、ベトナム語などに精通するスタッフの有無
年間の外国人労務対応件数	具体的な件数（例：年間100件以上）

このように、単に「外国人雇用支援ができます」とうたっているだけでなく、上記のような具体的な数値や内容を提示している社労士事務所は、信頼性が高い傾向があります。特に最近では、在留資格に応じた手続きの煩雑化や、特定技能制度の改正により、専門知識だけでなく、法改正への即応力も求められます。

さらに、労務リスクを低減するうえで重要となるのが、文化的配慮や定着支援ノウハウの有無です。たとえば、宗教上の配慮が必要な外国人労働者への対応を理解していないと、思わぬ社内トラブルに発展する可能性もあるため、面談の場で「どのような文化的違いに配慮してきましたか？」と尋ねるのは有効なチェックポイントです。

加えて、外国人雇用管理アドバイザーとしての専門講習の受講歴や、セミナー登壇などの実績がある社労士であれば、企業向けの啓発・教育にも力を入れている可能性が高く、社内整備を強力にサポートしてくれるでしょう。

登録支援機関・行政書士との連携力の重要性

外国人を雇用する際、在留資格の取得や変更に関する手続きは避けて通れません。こうした場面で頼りになるのが、登録支援機関や行政書士との連携がスムーズな社労士です。とくに特定技能制度においては、法務省に登録された「登録支援機関」との連携が不可欠です。企業が直接行う支援計画の策定・実施には高いハードルがあるため、専門家との協業体制を組めるかどうかは、社労士選びの成否を分ける大きなポイントになります。

以下は、社労士と他士業との連携において確認すべきポイントです。

連携相手	役割と確認すべきポイント
登録支援機関	生活ガイダンス、住居支援、生活相談など特定技能外国人の支援業務全般を担当。社労士が推薦・提携しているか確認。
行政書士	在留資格申請、更新、変更など入管手続き全般を担う。社労士とのワンストップ連携実績があるか。
弁護士	労務トラブルやハラスメント対応など法的紛争への対応が可能。紹介ネットワークの有無も重要。
外国語対応者	契約書や就業規則の翻訳、生活支援を含む。複数言語での実務経験があるか確認。

このような他士業・他支援機関との連携が整っていることで、企業にとっては窓口の一本化が可能となり、煩雑な手続きや対応を社労士主導で進めてもらうことができます。特に、特定技能の外国人においては、定期的な面談や住居の確保支援などの法定支援が義務化されており、これを怠れば企業に指導や改善命令が下る可能性もあります。

また、社労士が登録支援機関の指定を受けている場合、自社のみで支援体制を構築しなくてもよいため、コスト削減や業務負担軽減にもつながります。こうした実務的なメリットをしっかりと説明し、具体的なサポート体制を開示している社労士は、非常に信頼性が高いと言えます。

さらに、実際の連携状況については、「何社の登録支援機関と業務提携していますか？」「行政書士との連携事例を教えてください」などの質問を投げかけることで、その社労士のネットワークの深さや、柔軟な対応力を確認することが可能です。

選定に失敗しないためのチェックポイント

外国人雇用に強い社労士を選ぶ際、見た目やうたい文句に惑わされず、客観的かつ実務的な視点から選定することが欠かせません。選定失敗によって、適正な在留資格の取得ができなかったり、就労トラブルが発生した場合には、企業の評判に大きなダメージが生じる可能性があります。そこで、失敗を避けるためのチェックポイントを具体的に整理します。

チェック項目	質問例や確認方法
外国人雇用の対応件数	「年間に何件の外国人雇用支援をしていますか？」
在留資格に関する具体的な知識	「特定技能と技人国ビザの違いをどう説明しますか？」
労働条件・就業規則の整備実績	「多言語対応の労働条件通知書や就業規則を作成した実績はありますか？」
トラブル対応の経験と実績	「過去に対応した外国人労働者の労務トラブルにはどのようなものがありますか？」
他士業・支援機関との連携体制	「行政書士や支援機関との業務連携はどのように行っていますか？」
費用・報酬の透明性	「初期費用や月額顧問料はどのように設定されていますか？」
更新対応や法改正時のサポート体制	「入管法や特定技能の改正時にはどのような情報提供や支援を行いますか？」

これらの質問は、単なる知識量だけでなく、実務経験の有無や対応力の差を可視化するうえでも極めて有効です。特に費用の面では、初期契約時にすべてを開示してくれる社労士かどうかも重要な判断材料になります。想定外の追加費用が後から発生しないように、「何が含まれていて、何がオプションなのか」を明確に説明してもらうようにしましょう。

また、契約前には可能であれば「初回無料相談」などを活用し、実際の対応の丁寧さや専門性を肌で感じることも大切です。コミュニケーションの取りやすさや、文化的な感受性の有無など、実際のやり取りを通じて判断する要素も多くあります。

総じて、選定においては書面上の情報だけで判断するのではなく、事前のヒアリングや比較検討を通じて、「実務で信頼できるパートナー」としてふさわしいかを多角的にチェックすることが成功の鍵となります。

まとめ

外国人雇用を進める企業にとって、在留資格の確認や雇用契約の整備、社会保険手続きなどは避けて通れない重要な実務です。特に特定技能や技能実習といった制度の活用においては、制度ごとの対応義務が異なり、誤った運用がトラブルや行政指導のリスクを高める可能性もあります。

外国人労働者の存在は今や日本の人材不足を補う重要な戦力となっています。しかし、その一方で「法的手続きが煩雑で不安」「社内に詳しい人がいない」といった悩みを抱える企業も少なくありません。

そのような背景から、外国人雇用に精通した社会保険労務士の存在はますます重要性を増しています。社労士は在留資格ごとの労務管理指針を把握し、契約書作成や更新手続き、就業規則への反映、労働条件通知書の整備など、専門的かつ実務的な支援が可能です。

外国人雇用は単なる採用活動ではなく、企業全体の人事・労務戦略の一環です。必要な対応を怠ると、不法就労助長罪や労基署からの是正勧告といった重大なリスクにも直結しかねません。

安心して外国人を受け入れ、企業の成長につなげていくためには、最新の法制度に即した対応と専門家の支援が不可欠です。早めに信頼できる社労士と連携し、長期的な雇用体制の整備を進めていきましょう。

よくある質問

Q. 外国人雇用労務士と社会保険労務士は何が違うのですか？  

A. 外国人雇用労務士は民間資格であり、外国人労働者に関する実務知識を証明するもので、雇用管理や制度運用の現場での実用性が高いのが特徴です。一方、社会保険労務士は国家資格であり、労働保険や社会保険の手続き、就業規則の作成、労務トラブル対応など法的な実務支援を行える資格です。企業によっては両者を併用し、より確実な外国人雇用体制を整える事例も増えています。

Q. 特定技能や技能実習制度を導入する企業は、どのような支援が受けられますか？  

A. 社労士による支援内容は多岐にわたり、特定技能であれば在留資格の確認、労働条件通知書の多言語対応、定着支援のフロー整備まで網羅します。技能実習では監理団体との連携をはじめ、就業規則への適切な記載、文化的配慮に基づいた指導方法など、細やかな支援が求められます。特にフルタイム雇用の場合、雇用契約や社会保険への対応が必須となるため、社労士による実務的な対応が効果的です。

Q. 外国人労働者の労働トラブルを未然に防ぐために、社労士ができることは何ですか？  

A. 労務管理に精通した社労士は、外国人従業員向けの労働条件通知書の作成、就業規則の多言語化、定期的な面談制度の構築支援などを通じて、トラブルの芽を事前に摘み取る役割を果たします。また、在留資格の確認ミスや契約内容の不備による法令違反を防ぐため、採用段階から更新手続きに至るまで一貫した対応が可能です。こうした制度整備は、離職率の低下や企業の信頼性向上にもつながります。

会社概要

会社名・・・みなとワークス

所在地・・・〒455-0068 愛知県名古屋市港区土古町２丁目5番地

電話番号・・・052-387-9955